Penilaian kinerja adalah bagian penting dari departemen Human Resource. Penilaian kinerja yang efektif tidak hanya menghilangkan masalah perilaku dan kualitas kerja, tetapi juga dapat memotivasi karyawan untuk berkontribusi lebih banyak. Metode penilaian kinerja juga ada beragam.
Apabila pelaku bisnis ingin perusahaannya bisa terus berkembang dan maju ke arah lebih baik, maka penting bagi pemilik perusahaan dan staff administrasi untuk memahami metode penilaian kinerja. Dengan begitu, bisa memilih cara terbaik yang akan dipakai untuk menilai performa karyawan.
Daftar Isi Artikel
Jenis-jenis Metode Penilaian Kinerja
Penilain kerja dibagi menjadi 2 yaitu penilain kinerja yang berorientasi terhadap masa lalu dan masa depan.
Berorientasi pada masa lalu
metode penilaian kinerja yang berorientasi masa lalu atau past oriented evaluation methods dilakukan berdasarkan masa lalu. Dengan mengevaluasi prestasi kinerja di masa lalu, karyawan dapat memperoleh umpan balik dari upaya-upaya mereka. Umpan balik ini selanjutnya bisa mengarah kepada perbaikan-perbaikan prestasi.
Berorientasi pada masa depan
Metode penilaian kinerja berorientasi masa depan berfokus pada kinerja masa mendatang dengan mengevaluasi potensi karyawan atau menetapkan sasaran kinerja di masa mendatang secara bersama-sama antara pemimpin dan karyawan.
Para manajer bisa memilih dari sejumlah metode penilaian.Jenis sistem penilaian kinerja yang digunakan tergantung pada tujuannya. Jika penekanan utamanya pada pemilihan karyawan untuk promosi,pelatihan,dan peningkatan bayaran berdasarkan prestasi, metode tradisional seperti skala penilaian mungkin tepat. Metode-metode kolaboratif, termasuk input dari para karyawan itu sendiri, mungkin terbukti lebih cocok untuk pengembangan karyawan.
Metode Penilaian Kinerja
Metode Umpan Balik 360-Derajat
Merupakan metode penilaian popular yang melibatkan masukan evaluasi dari banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.
Dalam metode ini, orang-orang disekitar karyawan yang dinilai bias ikut serta memberikan nilai, antara lain manajer senior, karyawan itu sendiri,atasan,bawahan, anggota tim. Dan pelanggan internal atau eksternal. Perusahan-perusahan yang menggunakan umpan balik 360 derajat meliputi McDonnell-Douglas, AT&T, Allied Signal, Dupont, Honeywell, Boeing, dan intel.
Metode Skala Penilaian
Metode skala penilaian (rating scales method) adalah metode penilaian yang menilai para karyawan berdasarkan factor-faktor yang telah ditetapkan.
Menggunakan pendekatan ini, para evaluator mencatat penilaian mereka mengenai kinerja pada sebuah skala. Skala tersebut meliputi beberapa kategori, biasanya dalam angka 5 sampai 7, yang didefinisikan dengan kata sifat seperti luar biasa, memenuhi harapan, atau butuh perbaikan.Meskipun system-sistem seringkali memberikan penilaian keseluruhan, metode ini secara umum memungkinkan penggunaan lebih dari satu kriteria kinerja.
Untuk dapat menerima nilai luar biasa untuk faktor seperti kualitas kerja. Seseorang harus secara konsisten melampaui tuntutan-tuntutan kerja yang ditetapkan. Meskipun contoh formulir tersebut kurang dalam hal ini, semakin rinci definisi mengenai factor-faktor dan tingkat-tingkat, semakin akurat penilai bias mengevaluasi kinerja karyawan.
Metode Insiden Kritis
Metode insiden kritis (critical incident method) adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang sangat positif dan sangat negatif.
Ketika tindakan tersebut, yang disebut insiden kritis, mempengaruhi efektivitas departemen secara signifikan, secara positif maupun negative, manajer mencatatnya.Pada akhir periode penilaian, penilaian menggunakan catatan-catatan tersebut bersama dengan data-data lainnya untuk mengevaluasi kinerja karyawan. Dengan cara tersebut, penilaian akan lebih cenderung mencakup keseluruhan periode evaluasi dan tidak berfokus pada minggu-minggu atau bulan-bulan terakhir saja.
Metode Esai
Metode esai (essay method) adalah metode penilaian dimana penilai menulis narasi singkat yang menggambarkan kinerja karyawan. Penilaian jenis ini sangat bergantung pada kemampuan menulis dari evaluator. Para atasan dengan keterampilan menulis yang sangat baik, jika mau, bisa membuat seseorang karyawan yang biasa-biasa saja terdengar seperti seorang berprestasi terbaik. Membandingkan evaluasi-evaluasi esai bias menjadi sulit karena tidak ada kriteria umum. Namun, beberapa manajer yakin bahwa metode esai bukan hanya yang paling sederhana tetapi juga pendekatan yang dapat diterima untuk evaluasi karyawan.
Metode Standar Kerja
Metode standar kerja (work standards method) adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja setiap karyawan dengan standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.
Standard-standar mencerminkan output normal dari seorang karyawan rata-rata yang bekerja dengan kecepatan normal. Perusahan-perusahaan bisa menerapkan standar kerja untuk hampir semua jenis pekerjaan., namun pekerjaan-pekerjaan produksi umumnya mendapat perhatian lebih besar. Beberapa metode tersedia untuk menentukan standar kerja, termasuk studi waktu (time study) dan pengambilan sampel pekerjaan (work sampling).
Metode Peringkat
Metode peringkat (ranking method) adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari sebuah kelompok dalam urutan kinerja keseluruhan.
Sebagai contoh, karyawan terbaik dalam kelompok diberikan peringkat tertinggi, dan yang terburuk diberi peringkat terendah.Anda mengikuti prosedur ini hingga anda memeringkaat semua karyawan.Kesulitan timbul ketika semua orang kerja pada tingkat yang sebanding (sebagaimana dipersepsikan oleh si evaluator).
Metode Perbandingan
Perbandingan berpasangan (paired comparison) adalah variasi dari metode peringkat dimana kinerja setiap karyawan dibandingkan dengan setiap karyawan lainnya dalam kelompok. Sebuah kriteria tunggal.Seperti kinerja keseluruuhan, seringkali menjadi dasar perbandingan tersebut. Karyawan yang memperoleh angka perbandingan positif terbanyak mendapatkan peringkat tertinggi.
Metode Distribusi Dipaksakan
Metode distribusi dipaksakan (forced distribution method) adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-orang dalam sebuah kelompok kinerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu distribusi frekuensi normal
Sistem distribusi dipaksakan sudah ada sejak beberapa dekade dan perusahan-perusahaan seperti General Electric, Microsoft, dan JPMorgan menggunakannya saat ini. Pengguna metode ini percaya, bahwa sistem tersebut mem fasilitasi penganggaran dan mencegah para manajer yang terlalu ragu-ragu untuk menyingkirkan mereka yang berprestasi buruk.Mereka berpikir bahwa peringkat yang dipaksakan mengharuskan para manajer bersikap jujur kepada para karyawan mengenai prestasi mereka.Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan
Metode skala penilaian berjangkar keperilakuan (behaviourally anchored rating scale/BARS) adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian tradisional dengan metode insiden kritis; berbagai tingkat kinerja ditunjukkan sepanjang sebuah skala dengan masing-masing dideskripsikan menurut perilaku kerja spesifik seorang karyawan.
Sistem BARS berbeda dengan skala penilaian karena, alih-alih menggunakan istilah-istilah seperti tinggi, menengah, dan rendah pada setiap poin skala, sistem tersebut menggunakan jangkar-jangkar keperilakuan yang berhubungan dengan standar yang sedang diukur.
Assessment Centre Method
Dalam metode ini, penilaian kinerja dilakukan dengan menempatkan karyawan pada sebuah situasi lalu meminta karyawan untuk mengambil peran dalam situasi tersebut. Tujuannya adalah untuk menonjolkan potensi keberhasilan mereka dalam berbagai peran dan tanggung jawab.
